Status Quo – Fachkräftemangel

In den Jahren 2012&2013 habe ich mich im Rahmen meiner Masterarbeit sehr intensiv mit dem Thema Fachkräftemangel befasst.
Damit dieses Wissen nicht nur der Wissenschaft, sondern auch den Entscheidern an der Basis zugänglich gemacht wird, habe ich mich entschieden, Auszüge aus der Arbeit zu veröffentlichen. Bei tiefergehendem Interesse schreiben Sie mich gerne an, dann sende ich Ihnen gerne die gesamte Masterarbeit zu.

Einleitung

Wer den Wettbewerb um die Fachkräfte gewinnt, sichert sich Innovationen, Wachstum, hohe Löhne und Wohlstand“ (Zimmermann 2010: 18). Das Thema Fachkräftemangel hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. In den Medien vergeht kaum ein Tag, an dem nicht über den Fachkräftemangel diskutiert wird. „Experten warnen vor riesiger Arbeitskräftelücke“ (DIE WELT 2013). „Ingenieurmangel kostet deutsche Wirtschaft Milliarden“ (SPIEGEL ONLINE 2012). Steuert Deutschland wirklich auf einen flächendeckenden Fachkräftemangel nicht bekannten Ausmaßes zu? Das Thema Fachkräftemangel ist allein in definitorischer Hinsicht schwierig. Was ist überhaupt eine Fachkraft?

Abgrenzung und Definition der Begriffe Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel und Fachkräfteengpass

Für den Begriff Fachkräftemangel gibt es bislang keine einheitliche Definition. Kettner vom IAB (Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung) grenzt die Begriffe Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel und Fachkräfteengpässe voneinander ab (Kettner 2012: 15). Von einem Arbeitskräftemangel kann gesprochen werden, wenn auf einem in geeigneter Weise regional abgegrenzten Arbeitsmarkt (z.B. in Europa, in Deutschland, in Niedersachsen, in Göttingen etc.) die Zahl der benötigten Arbeitskräfte, die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte, übersteigt (ibid.: 15). Zum besseren Verständnis des Begriffs Fachkräftemangel bedarf es zunächst der Definition der Fachkraft. „Fachkräfte zeichnen sich durch fachspezifische Qualifikationen aus, die sie dazu befähigen, bestimmte Tätigkeiten mit einer bestimmten Produktivität auszuüben“ (ibid.: 16). Der Begriff der Fachkraft gilt keinesfalls nur für Hochqualifizierte. Fachkräfte gibt es in allen Tätigkeitsbereichen, außer in Bereichen, die keine speziellen Kenntnisse erfordern, z.B. Hilfsarbeiten (ibid.: 16). Fachkräfte sichern die Innovationsfähigkeit und das Wirtschaftswachstum, schaffen Neues und generieren Beschäftigungschancen auch für geringer qualifizierte Arbeitskräfte (BMAS 2011b: 11). Um den Begriff der Fachkraft weiter zu schärfen, lässt sich auch eine Unterscheidung zwischen Einfacharbeit und Facharbeit vornehmen. Einfacharbeit wird von un- oder angelernten Beschäftigten für einfache Tätigkeiten, die keine Berufsausbildung erfordern, ausgeführt (Bellmann & Stegmaier 2010: 7). Facharbeit hingegen wird von Facharbeitern, Angestellten bzw. Beamten für qualifizierte Tätigkeiten, die eine abgeschlossene Lehre oder eine vergleichbare Berufsausbildung, entsprechende Berufserfahrung oder einen (Fach-) Hochschulabschluss erfordern, ausgeführt (ibid.: 7). Es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen Facharbeit und Einfacharbeit. Wenn Fachkräfte fehlen, schmälert das meist auch die Chance der Erwerbstätigkeit von Personen mit geringeren Qualifikationen am Arbeitsmarkt (BMAS 2011b: 6).
Kettner definiert den Fachkräftemangel wie folgt: „Ein Fachkräftemangel ist dadurch gekennzeichnet, dass es quantitativ betrachtet nicht genügend Fachkräfte gibt. Auf ausgeschriebene offene Stellen gibt es entweder gar keine Bewerbungen oder die Bewerber entsprechen in wichtigen Teilbereichen der Qualifikation nicht den gestellten Anforderungen und sind deshalb ungeeignet“ (Kettner 2012: 16).
Wichtig ist die Abgrenzung der Begriffe Fachkräftemangel und Fachkräfteengpass, da diese häufig im gleichen Zusammenhang benutzt werden. Ein Fachkräfteengpass liegt vor, wenn eine vorübergehende Diskrepanz zwischen Fachkräfteangebot und –nachfrage besteht, die Besetzung von offenen Stellen und der produktive Einsatz der Beschäftigten aber dennoch erfolgreich gelingen können, wenn Unternehmen und Arbeitssuchende bzw. Beschäftigte ausreichend hohe Kompromiss- und Investitionsbereitschaft zeigen (ibid.: 16). Der Fachkräfteengpass ist also ein vorübergehender Zustand, der durch betriebliche Investitionen in die Aus- und Weiterbildung kurz- bis mittelfristig behoben werden kann (ibid.: 16). Um auf den Fachkräftemangel reagieren zu können, bedarf es langfristiger Planungen und Maßnahmen.

Nachfrage nach Arbeitskräften und Qualifikationen

Dem Trend der vergangenen Jahre folgend, wird die wirtschaftliche Entwicklung der nächsten Jahre durch eine weitere Tertiarisierung von Wirtschaft und Tätigkeiten gekennzeichnet sein (Heidemann 2012: 14). Zur Zeit erlebt die Nachfrage nach Arbeitskräften einen regelrechten Boom (Bundesagentur für Arbeit 2011: 3). Die Arbeitslosigkeit erreichte 2012 den niedrigsten Wert seit 1992 und die Zahl der Erwerbstätigen den höchsten Stand seit der Wiedervereinigung (ibid.: 3). Die Nachfrage nach Arbeitskräften wird durch wirtschaftliches Wachstum und dem ausscheidenden Personal aus den Betrieben bestimmt. Insgesamt setzt sich die Nachfrage aus dem Bestand an vorhandenen Beschäftigten und den vorhandenen unbesetzten offenen Stellen zusammen (BMAS 2011a: 14). Die Arbeitskräftenachfrage lässt sich in quantitative und qualitative Nachfrage unterteilen.

Quantitative Arbeitskräftenachfrage

Rein rechnerisch ergibt sich ein Arbeitskräftemangel, wenn das Erwerbspersonenpotential (EPP), d.h. Erwerbstätige, Erwerbslose und stille Reserve, kleiner als der Arbeitskräftebedarf ist. Bei dieser Rechnung geht es letztlich nur um die quantitativ verfügbaren Arbeitskräfte. Die wirtschaftliche Entwicklung stellt im Allgemeinen die bedeutendste Einflussgröße der quantitativen Arbeitskräftenachfrage dar (Kayatz 2006: 63). Das Wirtschaftswachstum erhöht die quantitative Nachfrage, während wirtschaftlicher Abschwung meist mit einem Einstellungsstopp oder Entlassungen verbunden ist. Darüber hinaus wird die quantitative Nachfrage durch den Produktivitätsfortschritt, die Arbeitskosten sowie die Arbeitsmarkt- und Tarifpolitik determiniert (ibid.: 61). Eine Vorhersage der quantitativen Arbeitskräftenachfrage ist mit vielen Fehlermöglichkeiten behaftet. Da der Fachkräftemangel primär etwas mit der qualitativen Arbeitskräftenachfrage zu tun hat, wird dieser Bereich im Folgenden vertieft dargestellt.

Qualitative Arbeitskräftenachfrage

Generell steigt die Nachfrage nach Fachkräften. Viele Studien gehen davon aus, dass es in Zukunft eine deutliche Verschiebung der Anteile zu Gunsten der höher Qualifizierten geben wird (Heidemann 2012: 13). Die qualitative Arbeitskräftenachfrage basiert insbesondere auf dem Fortschreiten des Strukturwandels, der Globalisierung sowie der technologischen Entwicklung (Kayatz 2006: 61). Der Strukturwandel, hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft führt dazu, dass es zu einer Zunahme von dispositiven, analytischen, konzeptionellen, komplexen, strategischen, interkulturellen sowie forschenden, entwickelnden und beratenden Tätigkeiten kommt (ibid.: 62). Diese Tätigkeiten werden von Arbeitskräften mit einer hohen formalen und beruflichen Qualifikation am ehesten erfüllt. In der Summe erhöht sich die Nachfrage nach Personen mit einem Hochschulabschluss (ibid.: 62). Der zunehmende Globalisierungsprozess übt einen wesentlichen Einfluss auf die erforderliche Qualifikation der Mitarbeiter aus. Die Globalisierung erfordert Mitarbeiter, die multilingual, mobil und tolerant sind (ibid.: 62). Zudem konfrontiert der technologische Fortschritt die Unternehmen und Mitarbeiter stetig mit neuen Herausforderungen. Kürzere Produktlebenszyklen, sowie geringere Forschungs- und Entwicklungszeiten, tragen zu einer reduzierten Halbwertszeit des technologischen Wissens bei (ibid.: 62). Um sich den schnell ändernden Arbeitsinhalten und –bedingungen anpassen zu können, sind Mitarbeiter notwendig, die über die Fähigkeit und Bereitschaft zum lebenslangen Lernen verfügen (ibid.: 62). Weitere Anforderungen, die an die Mitarbeiter der Zukunft gestellt werden, sind eine gute Auffassungsgabe, Flexibilität, Kreativität und Abstraktionsvermögen (ibid.: 62). Wie in Abbildung 2 dargestellt ist, stieg der Anteil der Beschäftigten in qualifizierten Tätigkeiten mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss im Zeitraum von 2006 bis 2010 leicht an. Der Anteil der qualifizierten Tätigkeiten mit Berufsausbildung ist im Vergleichszeitraum leicht abgesunken. Die Gruppe der Beschäftigten in Einfacharbeit ist leicht gesunken (BMAS 2011a: 16).

Abbildung 2: Qualifikationsstruktur der Beschäftigten

Fachkräftemangel: Qualifikationsstruktur der Beschaeftigten 2006-2010

(Quelle: Eigene Darstellung nach BMAS 2011a: 16)

Insgesamt bleiben die Beschäftigungschancen für Geringqualifizierte verhältnismäßig schlecht (ibid.: 16). Auch für die Zukunft werden den geringer Qualifizierten aus verschiedenen Gründen die schlechtesten Beschäftigungschancen prognostiziert (Heidemann 2012: 13). Für die Zukunft bleibt die Qualifikationsebene mit abgeschlossener Berufsausbildung, das duale System und die vollzeitschulische Ausbildung in vielen Prognosen anteilsmäßig mit etwa 50% die Stärkste, wobei eine Verschiebung in qualifizierte Tätigkeiten mit Hochschulabschluss stattfinden wird (ibid.: 13).

Ausmaß des Fachkräftemangels – Die aktuelle Situation

Laut den Ergebnissen vieler Studien gibt es momentan keinen flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland, aber Engpässe in einzelnen Berufen und Regionen. Es gibt offene Stellen, die aufgrund der Qualität der Bewerber erst nach langer Suche oder gar nicht besetzt werden können, z.B. Stellen im Maschinen- und Fahrzeugbau (BMAS 2011a: 4). Firmen müssen sich in Zukunft auf eine veränderte Situation einstellen und ihre Personalentwicklung vorausschauend planen (McKinsey 2011: 11). Qualifizierte Arbeitskräfte werden früher oder später zu einem knappen Gut mit steigendem Preis (ibid.: 12). „Lange Zeit mussten Firmen nur um Kapital buhlen, nun wird auch der Faktor Arbeit zur knappen Ressource“ (ibid.: 11). Laut McKinsey leiden DAX-Konzerne derzeit weniger unter einem Mangel an Fachkräften als mittelständische Unternehmen mit weniger prominenten Arbeitgebermarken (ibid.: 12). Die Regierungsdirektorin Kolodziej, die im Auftrag der Bundesregierung eine Studie zum Thema Fachkräftemangel in Deutschland veröffentlicht hat, kommt zu dem Ergebnis, dass kurzfristig ein Mangel in den MINT-Berufen (MINT= Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik), und darunter vor allem bei den Ingenieuren, entsteht (Kolodziej 2012: 4). Auch der Bundesverband der Deutschen Arbeitgeberverbände sieht in den hochqualifizierten MINT-Berufen das Hauptfeld für einen bereits existierenden Fachkräftemangel (BDA 2010: 12). Die so genannte MINT-Lücke, d.h. die Differenz aus offenen MINT-Stellen und Arbeitslosen mit MINT-Berufen, erreichte im Jahr 2000 ihr bisheriges Maximum von ca. 180.000 Personen. Die Folge der MINT-Lücke war, dass Aufträge seitens der Firmen aufgrund mangelnder Fachkräfte nicht angenommen werden konnten und dadurch Wertschöpfungsverluste in Höhe von 29,5 Mrd. Euro entstanden sind (ibid.: 12). Diese Zahlen lassen erahnen, welche wirtschaftlichen Verluste ein flächendeckender Fachkräftemangel für Deutschland haben könnte. Die Beratungsfirma Prognos beziffert den drohenden Verlust an Wirtschaftswachstum mit 4.600 Mrd. Euro bis 2030 (Prognos AG 2011: 1). In einer Sonderbefragung des ifo-Instituts (Institut für Wirtschaftsforschung) aus dem Jahr 2010 geben 40% der Personalleiter an, bereits von einem Fachkräftemangel betroffen zu sein (Dorffmeister 2010: 80). Für das Jahr 2015 rechnen zwei Drittel der Personalleiter mit einem mittleren bis starken Fachkräftemangel. Das Jahr 2020 wird noch negativer eingeschätzt (ibid.: 80). Insbesondere Betriebe mit 50 bis 249 Mitarbeitern erwarten große Engpässe ab 2020. Firmen mit 500 und mehr Mitarbeitern rechnen dagegen in geringerem Maße mit einem Fachkräftemangel (ibid.: 80). Die Befragung des ifo – Instituts kommt zu dem Ergebnis, das neun von zehn Befragungsteilnehmern davon ausgehen, dass im Jahr 2020 nicht genügend Fachkräfte zur Verfügung stehen werden (ibid.: 80). Insbesondere das Angebot an Fachkräften mit beruflichem Abschluss wird von den Unternehmen als zu klein angesehen. 58% der Unternehmen, die derzeit unter einem Fachkräftemangel leiden, beklagen sich darüber, kein Personal mit Berufsausbildung anwerben zu können. Lediglich 25% der Firmen berichten, dass nicht genügend Hochschulabsolventen verfügbar sind (ibid.: 80). Innerhalb Deutschlands sind die wirtschaftsstrukturellen Voraussetzungen sehr unterschiedlich. Es bestehen große regionale Unterschiede in Hinblick auf die Art und den Umfang des Arbeitskräftebedarfs und –angebots (BMAS 2011b: 10). Zur Zeit ist die Situation in Süddeutschland für einige Berufe angespannter als in Ost- oder Norddeutschland. Gleichzeitig macht sich der demographische Wandel am ostdeutschen Ausbildungsmarkt deutlich bemerkbar (ibid.: 10). Auch das Arbeitskräftepotential geht in Ostdeutschland früher und stärker zurück als in anderen Regionen. Modellrechnungen zeigen, dass die Anzahl der Erwerbspersonen in Ostdeutschland bis zum Jahr 2020 um bis zu 13% schrumpfen wird. In den alten Bundesländern wird das Angebot an Arbeitskräften vorerst recht stabil bleiben und ab 2020 zurückgehen (ibid.: 10).
Es gibt auch Kritiker, die sagen, dass der aktuelle Fachkräftemangel ein politisches Thema ist. Laut Brenke vom DIW (Deutsches Institut für Wirtschaft) ist kurzfristig noch kein Fachkräftemangel in Sicht, zumindest kein generell knappes Arbeitskräfteangebot (Brenke 2010: 2). Begründet wird diese Aussage durch die aktuelle Lohnentwicklung, die als Indikator für Knappheiten auf den Märkten gilt (ibid.: 5). Die Abbildung 3 zeigt, dass die Löhne seit dem Jahr 2000 in allen Qualifikationsbereichen eher stagniert oder gefallen sind.

Abbildung 3: Entwicklung der kaufkraftbereinigten Bruttostundenlöhne nach den Anforderungen an die Qualifikation

Fachkräftemangel: Entwicklung der kaufkraftbereinigten Bruttostundenlöhne nach den Anforderungen an die Qualifikation

(Quelle: Brenke & Grabka 2011: 6)

Generell fehlt es an zuverlässigen wissenschaftlichen Verfahren, die angesichts der Komplexität des Arbeitsmarktgeschehens und der Vielfalt an Aspekten, die auf Angebots- und Nachfrageseite zu beachten sind, zur Quantifizierung einer gesamtwirtschaftlichen Fachkräftelücke geeignet sind (Brenke 2010: 3). Von den Branchenverbänden kommen die meisten Klagen über Stellenbesetzungsprobleme. Unternehmensbefragungen kommen häufig zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen. Das liegt darin begründet, dass die Fragestellungen unterschiedlich und teilweise mehrdeutig formuliert sind (Weinkopf et al. 2009: 4). Insgesamt herrscht Uneinigkeit über das Ausmaß des Fachkräftemangels. Genaue Prognosen sind schwierig, da sich in Marktwirtschaften Löhne und Preise, Arbeitsnachfrage und –angebot fortlaufend anpassen (Bundesagentur für Arbeit 2011: 6). Genaue Vorhersagen und Zukunftsszenarien sind grundsätzlich mit Unsicherheiten behaftet, die mit der Länge des gewählten Betrachtungszeitraumes exponentiell anwachsen. Die mittel- bis langfristigen Prognosen sind zahlenmäßig höchst unterschiedlich, weisen jedoch eindeutige Tendenzen auf.

Einigkeit über einen bereits existierenden Fachkräftemangel herrscht bei den Ärzten und Pflegekräften. Diese Berufsgruppen sind schon jetzt vom Fachkräftemangel betroffen (McKinsey 2011: 11). Auch in der Altenpflege und bei den Erziehern fehlt es an Fachkräften (Heidemann 2012: 11). Eine Studie der Universität St. Gallen kommt zu dem Ergebnis, dass der Fachkräftemangel aktuell die gesamte Sozialwirtschaft betrifft (Schmidt et al. 2012: 14). In einigen Regionen kommt es auch bei einfachen Tätigkeiten im Verkauf, im Büro, in der Raumpflege, der Bewirtung und im Transport zu Engpässen (Heidemann 2012: 10).
Insgesamt kann das Fachkräfteangebot in Deutschland noch erheblich gesteigert werden. Potenziale bestehen vor allem bei den jungen Menschen, den älteren Arbeitnehmern und den Frauen (BMAS 2011a: 4). Im Kapitel Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel wird noch genauer auf die einzelnen Gruppen eingegangen. Ergänzend bleibt zu sagen, dass der Fachkräftemangel auch bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit stattfinden kann. In der Ökonomie wird von „Mismatch“ gesprochen. Das heißt, offene Stellen können bei bestehender Arbeitslosigkeit nicht besetzt werden (Bundesagentur für Arbeit 2011: 6). Qualifikatorische Lücken lassen sich kurzfristig nicht schließen, da diese von langfristigen Bildungs- und Investitionsentscheidungen abhängen (ibid.: 6).

Ausmaß des Fachkräftemangels ab dem Jahr 2020

Viele Studien kommen zu dem Ergebnis, dass sich die Fachkräftesituation mittel- und langfristig verschärfen wird. Gerade mittelständische Betriebe gehen davon aus, dass die Suche nach geeignetem Personal in der Zukunft deutlich schwieriger wird (BMAS 2011b: 7). Der Arbeitsmarkt muss sich den veränderten Bedingungen anpassen. In der Vergangenheit war der Faktor Arbeit im Überfluss vorhanden, in Zukunft wird dieser zunehmend zum limitierenden Faktor für die volkswirtschaftliche Entwicklung (McKinsey 2011: 8). Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) kommt zu dem Ergebnis, dass das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland ohne Zuwanderung und bei konstanter Erwerbsquote von ca. 45 Millionen Personen bis zum Jahr 2050 auf knapp 27 Millionen Personen sinken wird (Bundesagentur für Arbeit 2011: 7). Der Rückgang beginnt schleichend und beschleunigt sich ab dem Jahr 2020. Die McKinsey-Studie aus dem Jahr 2011 rechnet bis 2020 mit 2 Millionen fehlenden Fachkräften (McKinsey 2011: 6). Das Prognos-Institut veranschlagt bis zum Jahr 2030 eine Fachkräftelücke von 5,2 Millionen Personen, davon 2,4 Mio. Akademiker (Bundesagentur für Arbeit 2011: 8). In unterschiedlichem Ausmaß prognostizieren verschiedenste Studien einen Fachkräftemangel ab 2020. Tabelle 1 stellt beispielhaft die prognostizierten Ergebnisse des IAB, der Prognos AG und der Mc Kinsey Studie dar.

Tabelle 1: Erwarteter Fachkräftemangel

Studie 2020 2025 2030
LAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2010) 3,6 Mio. 6,5 Mio.
Hintergrundpapier *Zuwanderungsbedarf u. politische Optionen für die Reform des Zuwanderungsrechts”
Prognose AG (2009) 4,1 Mio. 5,2 Mio.
*Arbeitslandschaft 2030, Auswirkungen der Wirtschafts- & Finanzkrise”
Mc Kinsey (2010) 2 Mio.
*Willkommen in der volatilen Welt”

(Quelle: Eigene Darstellung nach McKinsey 2011:12 u. Bundesagentur für Arbeit 2011:7)

Ursachen des Fachkräftemangels

Grundsätzlich gibt es verschiedene Gründe für den Fachkräftemangel. Im nachfolgenden Abschnitt werden die Hauptursachen erläutert. Als entscheidende Einflussfaktoren werden der wirtschaftliche Strukturwandel hin zu einer Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft mit entsprechender Höherqualifizierung und vor allem der demographische Wandel gesehen (Kolodziej 2012: 4). Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Ursachen, die den Fachkräftemangel noch verschärfen, aber keine Hauptursache darstellen.

Demographischer Wandel, Erwerbsquote und Lebensarbeitszeit

Schlagwörter wie Geburtenrückgang, Alterung und schrumpfende Bevölkerung sind in den letzten Jahren in den Fokus der politischen Diskussion geraten. Der demographische Wandel ist in aller Munde und wirkt sich auf verschiedenste Lebensbereiche wie z.B. den Arbeitsmarkt, das Bildungswesen oder das Gesundheitssystem aus (Statistisches Bundesamt 2011: 6). Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (20 bis 65 Jährige) sinkt und gleichzeitig steigt die Zahl der älteren Bevölkerung (>65 Jahre) an. Der demographische Wandel ist in vollem Gange. „Seit fast vier Jahrzehnten reicht die Zahl der neu geborenen Kinder nicht aus, um die Elterngeneration zu ersetzen“ (ibid.: 4). Ohne Zuwanderung aus dem Ausland wäre die deutsche Bevölkerung schon seit Jahren geschrumpft. Seit 2003 nimmt die deutsche Bevölkerung durch zurückgehende Wanderungsgewinne ab (ibid.: 6). Die Geburtenhäufigkeit liegt in Deutschland bei 1,4 Kindern je Frau. Dadurch fällt die neue Generation um ein Drittel kleiner aus als die der Elterngeneration (Statistisches Bundesamt 2009: 13). Die Altersstruktur weicht schon lange von der Form der klassischen Bevölkerungspyramide ab, bei der die Kinder die stärksten Jahrgänge stellen (ibid: 14). Diese Form wird sich in den nächsten Jahrzehnten noch weiter verändern. Wie die Abbildung 4 zeigt, sind heutzutage die mittleren Altersklassen am stärksten vertreten. Die Bevölkerung besteht zu 19% aus Kindern und jungen Menschen, zu 61% aus 20- bis unter 65-Jährigen und zu 20% aus 65-Jährigen und Älteren (ibid.: 14).

Abbildung 4: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

(Quelle: Statistische Bundesamt 2011: 24)

Es ist evident, dass die Bevölkerung in den nächsten Jahrzehnten immer älter wird. Aufgrund dieser Entwicklung wird die erwerbsfähige Bevölkerung (20 bis 65 Jährige) bis zum Jahr 2030 um 7,5 Millionen Personen schrumpfen. Ihr Anteil an der Gesamtbevölkerung schrumpft von 61% im Jahr 2008 auf gut 54% im Jahr 2030 (ibid.: 23). Das Arbeitskräfteangebot wird neben der demografischen Entwicklung und der Erwerbsbeteiligung auch durch die durchschnittliche Lebensarbeitszeit der Bevölkerung beeinflusst (Kayatz 2006: 71). Insgesamt ist die Lebensarbeitszeit durch lange Ausbildungszeiten in Deutschland verkürzt, viele Arbeitnehmer treten erst spät in das Erwerbsleben ein (ibid.: 71). Diese Ursachen werden weitläufige Folgen auf das gesellschaftliche und wirtschaftliche Zusammenleben der deutschen Bevölkerung haben.

Zu- und Abwanderungen von Arbeitskräften

Die Höhe des Erwerbspersonenpotentials wird unter anderem durch überregionale Zu- und Abwanderungen bestimmt (Kettner 2012: 43). Auslöser von Wanderungsbewegungen sind vielfältig. In Bezug auf den Fachkräftemangel gelten vor allem regional unterschiedliche Lohnangebote und Beschäftigungschancen als Hauptgründe (ibid.: 43). Insgesamt verschiebt sich der Wanderungssaldo seit der Jahrtausendwende nicht zugunsten Deutschlands. 2009 stellt mit 734.000 Abwanderungen und nur 721.000 Zuwanderungen vorerst den negativen Höhepunkt der Wanderungsbewegungen dar (Bundesagentur für Arbeit 2011: 36). Der starke Anstieg der Ausländer, die Deutschland wieder verlassen, deutet darauf hin, dass die dauerhafte Integration, sowohl in den Arbeitsmarkt als auch in die Gesellschaft, noch nicht ausreichend gelingt (ibid.: 44). Seit 2010 gibt es wieder einen positiven Trend zu verzeichnen. Die Nettozuwanderung beträgt 130.000 Personen in 2010, 280.000 Personen in 2011 und im ersten Halbjahr 2012 182.000 Personen (BMAS 2012: 9).Die neuen Zuwanderer sind im Vergleich zu früher im Durchschnitt rund zehn Jahre jünger und haben häufiger einen Hochschulabschluss als die einheimische Bevölkerung. Somit leisten diese einen wichtigen Beitrag zur Fachkräftesicherung (ibid.: 9). Insgesamt sind Prognosen zur Entwicklung von Zu- und Abwanderungen eher unsicher. Es gibt sehr viele unvorhersehbare Faktoren, wie Kriege, Unruhen, politische, wirtschaftliche und ökologische Entwicklungen, die einen Einfluss auf die Wanderungsbewegungen haben (Kayatz 2006: 70). Darüber hinaus werden die Zu- oder Abwanderungen von der Migrationspolitik in Deutschland beeinflusst (Kettner 2012: 44). Vermehrte Abwanderungen von Arbeitskräften werden den Fachkräftemangel in jedem Fall verschärfen.

Unvereinbarkeit von Familie und Beruf

Der Anteil an Frauen mit höherwertigen Bildungsabschlüssen hat sich in den letzten Jahrzehnten stark erhöht (Kettner 2012: 49). Insgesamt haben sich auch die Einkommensmöglichkeiten der Frauen verbessert. Als Folge steigen natürlich die Opportunitätskosten von familienbedingten Erwerbsunterbrechungen an (ibid.: 49). Viele Frauen möchten nach kurzer Erwerbsunterbrechung wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren. Ein Teil des Fachkräftepotentials liegt aufgrund von mangelnden Betreuungsangeboten brach (Mc Kinsey 2011: 15). Hochqualifizierte Frauen sind dazu gezwungen, Betreuungsaufgaben im privaten Umfeld zu übernehmen und arbeiten dadurch gar nicht oder nur in Teilzeit. Von den erwerbstätigen Frauen gehen nur 55% einer Vollbeschäftigung nach, im EU-15-Vergleich ist Deutschland hier auf Platz 14. Die weiblichen Teilzeitkräfte arbeiten im Durchschnitt 18,1 Stunden in der Woche und belegen damit den letzten Platz im EU-15-Vergleich (ibid.: 20). Als Hauptgrund für die Teilzeitbeschäftigung geben fast ein Drittel der Frauen die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen an (Bundesagentur für Arbeit 2011: 32). In Zahlen ausgedrückt sind rund 6,3 Mio. Frauen im erwerbsfähigen Alter nicht berufstätig, viele besitzen eine mittlere oder hohe Qualifikation (BMAS 2011b: 21). Für 26% der Frauen, die gar nicht am Erwerbsleben teilnehmen, sind Kinderbetreuung und Altenpflege im privaten Bereich die Hauptursache (Mc Kinsey 2011: 15). Gerade Alleinerziehende sind auf Fremdhilfe angewiesen. Für sie ist es besonders schwierig, Kinderbetreuung und Arbeit zu vereinbaren (BMAS 2011b: 21). Die Unvereinbarkeit von Familie und Beruf verschärft den Fachkräftemangel zusätzlich.

Weitere Ursachen des Fachkräftemangels

Letztlich haben die Bildungs-, Arbeitsmarkt- und Tarifpolitik zumindest einen Einfluss auf das Arbeitskräfteangebot (Kayatz 2006: 74). Fachkräfteengpässe- oder Mangellagen resultieren aus einem fehlenden Angebot an Fachkräften. Wenn öffentliche und private Bildungsinvestitionen nicht am Bedarf der Unternehmen und der Gesellschaft ausgerichtet sind, weil zu wenig oder falsch investiert wird, kann daraus ein Fachkräfteengpass oder Fachkräftemangel resultieren (Kettner 2012: 50).
Staatliche Transferleistungen, wie das Arbeitslosengeld, entscheiden über die Bereitschaft zur Aufnahme einer Erwerbstätigkeit. Politische Entscheidungen haben somit einen maßgeblichen Einfluss auf das Arbeitskräfteangebot und darüber hinaus auf den Fachkräftemangel. Qualifizierungsmaßnahmen, z.B. in Form von Umschulungen oder beruflichen Weiterbildungen, beeinflussen die Qualität des Arbeitskräfteangebots (Kayatz 2006: 74).

Abschließend beeinflussen nicht nur die Qualifikationen, sondern auch die Bedürfnisse der Erwerbspersonen die Arbeitsmarktstruktur (ibid.: 75). Generell zeichnet sich hier ein Wertewandel ab. Das Arbeitsleben verliert zu Gunsten der Freizeit kontinuierlich an Bedeutung. Selbstverwirklichung, Ungebundenheit und Eigenständigkeit spielen eine immer größere Rolle in der Gesellschaft. Dieser Trend hat auch Auswirkungen auf das Arbeitsleben (ibid.: 75). Tugenden wie Anpassung, Disziplin und Fleiß treten in den Hintergrund, gefordert werden Entfaltungs- und Selbstbestimmungsfreiräume im beruflichen Alltag (ibid.: 75). Der Wertewandel hat einen direkten Einfluss auf das Ausbildungsverhalten und die Wahl des Arbeitsplatzes. Diese Thematik wird im Kapitel Fachkräftemangel im Agribusiness noch vertieft.

Auswirkungen des Fachkräftemangels

Die Auswirkungen eines Fachkräftemangels sind vielfältig. Das fehlende Angebot an Fachkräften zwingt die Unternehmen dazu, Ausweichstrategien zu entwickeln, die mit nachhaltig negativen Folgen für Deutschlands Volkswirtschaft verbunden sind (Bundesagentur für Arbeit 2011: 9). Wenn Stellen auch bei größtmöglicher Kompromissbereitschaft nicht besetzt werden können, müssen Unternehmen ihre Produktion reduzieren oder gar einstellen (Kettner 2012: 42). Betrifft dies vor allem Wirtschaftsbereiche, die einen großen Anteil am Bruttoinlandsprodukt haben, wird weiteres Wachstum gebremst und das Wohlstandsniveau sinkt (ibid.: 42). Auch die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen ist gefährdet. Je mehr Unternehmensbereiche vom Fachkräftemangel betroffen sind, desto schwieriger wird es, neue internationale Märkte zu erschließen (Hug 2008: 7). Gerade für den Mittelstand besteht die Gefahr, die starke Exportstellung mittel- bis langfristig zu verlieren (ibid.: 7). Die Wettbewerbsfähigkeit wird zudem dadurch beeinträchtigt, dass sich durch den Mangel an Fachkräften die Service- und Produktqualität verschlechtert (ibid.: 7). Viele Unternehmen befürchten des Weiteren, dass Innovationen nicht mehr schnell genug entwickelt und zur Marktreife gebracht werden können (ibid.: 7).

Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen der Beschäftigung von Fachkräften und Geringqualifizierten. Die fehlenden Fachkräfte verursachen einen Ausfall an Nachfrage nach einfacher Arbeit. Als Faustformel gilt, dass die Schaffung einer Fachkräftestelle drei Arbeitsplätze in der Einfacharbeit nach sich zieht (Zimmermann 2012: 2). Sollten Firmen durch Ausweichstrategien, wie zum Beispiel Arbeitsverdichtung, versuchen, den Bedarf an qualifizierten Fachkräften abzufangen, hätte dies zwangsläufig eine hohe Arbeitslosigkeit im Niedrigqualifikationsbereich zur Folge (ibid.: 9). Die Schere zwischen Langzeitarbeitslosen und Fachkräften mit guten Marktchancen würde immer weiter auseinander gehen. Ein flächendeckender Fachkräftemangel hätte gravierende Auswirkungen auf das Renten-, Gesundheits-, und Sozialsystem. Als Folge würde ggf. die Solidargemeinschaft in Frage gestellt werden (Kettner 2012: 42). Mittelfristig gefährdet der Fachkräftemangel ganze Standorte. Firmen würden bei fehlenden Fachkräften weniger hierzulande investieren, da die Kapitalrenditen sinken (Bundesagentur für Arbeit 2011: 9). Sollten die Unternehmen ihre Produktionskapazitäten ins Ausland verlagern, hätte dies zur Folge, dass die Arbeitslosigkeit steigen würde, da weniger Arbeitskräfte hierzulande benötigt würden. Mit dem Rückgang des Erwerbspersonenpotentials würde das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf zurückgehen (ibid.: 9). Genaue Vorhersagen zu den Auswirkungen sind schwierig. Bei der Auswahl der Auswirkungen erhebt diese Arbeit keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

Grundsätzlich kann und muss mit einer Vielzahl von Maßnahmen auf den drohenden Fachkräftemangel reagiert werden. Eine Zusammenarbeit aller Stakeholder ist wichtig. Im Juni 2012 startete beispielsweise die „Fachkräfte-Offensive“. Die „Fachkräfte-Offensive“ wird gemeinsam vom BMAS, BMWi (Bundesministerium für Wirtschaft) und der BA durchgeführt (BMAS 2012: 15). Das Portal www.fachkräfte-offensive.de richtet sich an inländische Fachkräfte und Unternehmen. Letzteren bietet es die Möglichkeit, Fachkräfte zu finden. Gleichzeitig können sich Fachkräfte optimal am Arbeitsmarkt positionieren und weiterbilden (ibid.: 15). Aufgrund der großen regionalen Unterschiede innerhalb Deutschlands können bei der Sicherung des künftigen Fachkräftemangels, je nach Region, unterschiedliche Herangehensweisen erforderlich sein (BMAS 2011b: 10). Auch hierfür wurde ein Projekt mit dem Namen „Innovationsbüro – Fachkräfte für die Region“ ins Leben gerufen. Das Innovationsbüro versteht sich selbst als Serviceeinrichtung für regionale Zusammenschlüsse und ist eine Art „Netzwerk der Netzwerke“. Seit dem Start des Projektes im März 2011 haben sich bundesweit über 900 Netzwerke gebildet (BMAS 2012: 16).

Grundsätzlich lässt sich das Fachkräfteangebot auf zwei Wegen steigern:

  • Erhöhung der Anzahl an Erwerbspersonen
  • Erhöhung der Wertschöpfung der Beschäftigten, sogenannte Vollzeitäquivalente (Bundesagentur für Arbeit 2011: 10).

Dem Fachkräftemangel kann sowohl auf politischer Ebene als auch auf betrieblicher Ebene begegnet werden (Heidemann 2012: 5). Im Vordergrund wirtschaftspolitischer Maßnahmen steht die Weiterqualifizierung von Beschäftigten und Arbeitslosen, die Ausweitung der Erwerbstätigkeit von Älteren und die verstärkte Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland (Kettner 2012: 6). Tabelle 2 stellt die wichtigsten politischen Maßnahmen in Anlehnung an Weinkopf et al. dar. Auf einzelne politische oder betriebliche Maßnahmen wird im folgenden Abschnitt genauer eingegangen.

Tabelle 2: Maßnahmen zur Steigerung von Fachkräften

Verbesserung des Bildungssystems Zuwanderung von Fachkräften Sonstige Maßnahmen
a) Frühkindliche Bildung a) Neuere und flexiblere Instrumente a) Erschließung unausgeschöpften Erwerbspotentials:
Nicht berufstätige Frauen, Arbeitslose, ältere Personen, Niedrigqualifizierte, Personen mit Migrationshintergrund
b) Schule b) Anwerbung “Highpotentials” aus dem Ausland
c) Ausbildung
d) (Fach)Hochschule c) Bindung ausländicher Akademiker mit in Deutschland erworbenen Abschluss
e) Weiterbildung
b) Rahmenbedingung zur Erwerbsaufnahme erleichtern
c) Zielgruppenspezifische Qualifizierungsmaßnahmen
d) Verringerung der Abwanderung deutscher Hochqualifizierter – Förderung der Rückwanderung

(Quelle: Eigene Darstellung nach Weinkopf et al. 2009: 28)

Auf betrieblicher Ebene ist die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber elementar. Die Möglichkeiten, um als solcher wahrgenommen zu werden, reichen von flexiblen Arbeitszeitmodellen, über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, bis hin zu Gesundheitstraining am Arbeitsplatz für Ältere (Kettner 2012: 6). Attraktive Arbeitgeber sind diejenigen, die längerfristige Beschäftigungsperspektiven bieten, ihren Beschäftigten regelmäßig die Möglichkeit zur Weiterqualifizierung und Weiterentwicklung geben und die Erfordernisse aus der individuellen Lebenssituation der Arbeitnehmer bestmöglich in der Gestaltung der Arbeitsabläufe berücksichtigen (ibid.: 7). Tabelle 3 stellt die betrieblichen Strategien und Maßnahmen dar.

Tabelle 3: Betriebliche Strategien und Maßnahmen

Aus und Weiterbildung Personalrekrutierung Attraktivität des Arbeitsplatzes
Erhöhung der Aus- und Weiterbildungsbeteiligung Erschließung unausgeschöpften Erwerbspotentials: Nicht berufstätige Frauen, Arbeitslose, ältere Personen, Niedrifqualifizierte, Personen mit Migrationshintergrund Verbesserung der Arbeitsbedingungen: Gehalt, Arbeitszeiten, Betriebsklima, Weiterbildung, etc.
Qualifikationssicherung und Qualitätsverbesserung Gezielte personalpolitische Maßnahmen
Spezielle Instrumente/Methoden für KMU Verbesserte Rekrutierungsstrategien

(Quelle: Eigene Darstellung nach Weinkopf et al. 2009: 31)

Auf der betrieblichen Ebene gibt es mehrere Kritikpunkte bei der Auswahl der Bewerber. Viele Unternehmen, und vor allem Großunternehmen, nutzen standardisierte Auswahlprozesse, die dazu führen, dass eigentlich passende Bewerber bereits in den ersten Auswahlstufen ausgeschlossen werden (Kettner 2012: 7). Des Weiteren geben Unternehmen in Umfragen an, Bewerbungen arbeitsloser Personen generell nicht zu berücksichtigen, obwohl die Hälfte aller Arbeitslosen über eine abgeschlossene Ausbildung, einen Studienabschluss und über langjährige Berufserfahrung verfügt (ibid.: 7). Dieses ungenutzte Potential muss in Zukunft unbedingt genutzt werden.
Auch die Tatsache, dass Frauen im gebärfähigen Alter häufig nur einen befristeten Arbeitsvertrag erhalten, lässt darauf schließen, dass noch großes Potential nicht konsequent genutzt wird (ibid.: 7). Geschlechterunabhängig wünschten sich in 2011 rund zwei Millionen Teilzeitbeschäftigte, 1,7 Millionen Vollzeitbeschäftigte und 1,2 Millionen Personen in der stillen Reserve Arbeit oder mehr Arbeitsstunden (BMAS 2012: 17). Auch Niedrigqualifizierte, ausländische Fachkräfte und oftmals auch Ältere werden von den Personalabteilungen noch nicht ausreichend mit eingeplant (ibid.: 19).

Um dem Fachkräftemangel in der Zukunft zu begegnen, existieren auch noch weitere überbetriebliche Strategien, die sinnvoll sind und in das Portfolie gegen den Fachkräftemangel mit aufgenommen werden sollten. Diese sind in der nachfolgenden Tabelle 4 aufgeführt.

Tabelle 4: Überbetriebliche Strategien und Maßnahmen

Aus und Weiterbildung Personalrekrutierung Attraktivität des Arbeitsplatzes
Erhöhung der Aus- und Weiterbildungsbeteiligung Erschließung unausgeschöpften Erwerbspotentials: Nicht berufstätige Frauen, Arbeitslose, ältere Personen, Niedrifqualifizierte, Personen mit Migrationshintergrund Verbesserung der Arbeitsbedingungen: Gehalt, Arbeitszeiten, Betriebsklima, Weiterbildung, etc.
Qualifikationssicherung und Qualitätsverbesserung Gezielte personalpolitische Maßnahmen
Spezielle Instrumente/Methoden für KMU Verbesserte Rekrutierungsstrategien

(Quelle: Eigene Darstellung nach Weinkopf et al. 2009: 35)

Die Bundesagentur für Arbeit hat zehn Handlungsfelder erarbeitet, die sich zur Erhöhung qualifizierter Erwerbspersonen innerhalb Deutschlands eignen und Teil eines Gesamtmix zur Bekämpfung des drohenden Fachkräftemangels sein könnten (Bundesagentur für Arbeit 2011: 14) Die nachfolgenden Handlungsempfehlungen bieten die Möglichkeit, dem Arbeitsmarkt bis zum Jahr 2025 zusätzliche Fachkräfte und hochqualifizierte Akademiker zur Verfügung zu stellen (ibid.: 14).

Tabelle 5: Zehn Handlungsfelder zur Überwindung des Fachkräftemangels

Maßnahme Potential 2015 in Mio. Personen/Vollzeitäquivalenten
1. Schulabgänger ohne Abschluss reduzieren 0,05 – 0,3
2. Ausbildungsabbrecher reduzieren 0,1 – 0,3
3. Studienabbrecher reduzieren 0,1 – 0,6
5. Frauen fördern
  a) Erwerbspartizipation erhöhen 0,4 – 0,9
  b) Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigter erhöhen 0,3 – 1,2
6. Zuwanderung von Fachkräften steuern 0,4 – 0,8
7. Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter steigern 0,4 – 1,1
8. Qualifizierung u. Weiterbildung vorantreiben 0,4 – 0,7
9. Arbeitsmarkttransparenz erhöhen keine Prognose
10. Steuer- u. Abgabenbereich prüfen keine Prognose

(Quelle: Eigene Darstellung nach Bundesagentur für Arbeit 2011: 14)

Großes Potential bietet demnach die Erhöhung der Lebensarbeitszeit, die Erwerbspartizipation von Frauen und die Zuwanderung von Arbeitskräften aus dem Ausland. Diese drei Maßnahmen werden im folgenden Abschnitt ausführlich dargestellt.

Beschäftigungssicherung Älterer

In der Beschäftigungssicherung Älterer (>55 Jahre) wird insgesamt ein großes Potential gesehen. Ältere Mitarbeiter tragen mit ihren Stärken wesentlich zum betriebswirtschaftlichen Erfolg bei. „Sie verfügen über langjährig erworbene fachliche Kompetenzen, ein umfassendes Erfahrungswissen und hohe Sozialkompetenz“ (BMAS 2011b: 16). Zur Zeit sind in der Gruppe der 55- bis unter 64-Jährigen 56% in einer Beschäftigung (Bundesagentur für Arbeit 2011: 27). Im europäischen Vergleich ist Deutschland als überdurchschnittlich zu bezeichnen. Verglichen mit Deutschland sind im Jahr 2009 nur 39% der Franzosen in dieser Altersgruppe in einem Beschäftigungsverhältnis. Im Vergleich zu Schweden, wo 70% der Älteren einer Beschäftigung nachgehen, besteht in Deutschland noch ein erhebliches Potential, welches unbedingt genutzt werden sollte (ibid.: 27). Eine Erhöhung der Erwerbstätigenquote dieser Altersgruppe auf 70% würde zusätzliche 1,2 Millionen Vollzeitäquivalente bedeuten (ibid.: 27). Eine Tendenz lässt sich schon heute erkennen. Die Zahl der Arbeitslosen in der Gruppe der >55-Jährigen hat sich in den letzten zehn Jahren fast halbiert. Die Zahl der Erwerbstätigen im Alter von 55 bis unter 65 Jahren ist von 2005 bis 2009 um mehr als eine Million angestiegen (BMAS 2011b: 16). Wird nur die Gruppe der 60- bis unter 65-Jährigen betrachtet, fällt auf, dass sich die Erwerbstätigenquote seit 2000 von 20% auf 40% verdoppelt hat (ibid.: 16).

Die Anhebung des Rentenalters auf 67 Jahre ist ein viel diskutiertes Thema. Diese würde im Jahr 2030 dazu führen, dass im Vergleich zur Rente mit 65 Jahren, 2,6 Millionen Personen mehr im Erwerbsalter wären (Statistisches Bundesamt 2011: 23). Die schrittweise Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters setzt den geeigneten Rahmen für eine längere Beteiligung am Erwerbsleben. Die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit wurde 2010 abgeschafft. Auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes, das früher häufig als Brücke in die Rente genutzt wurde, ist von 32 auf 24 Monate gekürzt worden. Durch diese Maßnahmen ist die Erwerbsbeteiligung der Älteren deutlich gestiegen und die Fehlanreize der Vergangenheit wurden verringert (BMAS 2011b: 16). Die nachhaltige Förderung älterer Beschäftigter erfordert ein Umdenken seitens der Unternehmen. Es gibt Untersuchungen, die zeigen, dass vermeintliche Defizite älterer Beschäftigter, wie höhere Personalkosten, höhere Krankenstände, geringere Produktivität und Mobilität, sowie Hürden beim Kündigungsschutz keine echten Hindernisse für die Einstellung oder Weiterbeschäftigung von Älteren sind (Bundesagentur für Arbeit 2011: 28).

Sinnvoller scheint es, die innerbetrieblichen Arbeitsbedingungen den veränderten Bedürfnissen Älterer anzupassen (ibid: 28). Als geeignete Maßnahme hierfür wird der Ausbau des Gesundheitsmanagements, sowie der Aufbau altersgerechter Arbeitsplätze genannt (ibid.: 28). Beispiele für das Gesundheitsmanagement wären Betriebssportgruppen, gesundes Kantinenessen, Rückenschulen oder Stressbewältigungsseminare (ibid.: 29). Durch diese Maßnahmen könnten die Fehltage der älteren Beschäftigten deutlich reduziert werden. Die angeblich geringere Produktivität Älterer, welche wissenschaftlich nicht nachgewiesen ist, könnte ihren Ursprung in einer nachgelassenen Lernbereitschaft oder einer geringeren Qualifikation haben (ibid.: 29). In diesem Zusammenhang fällt auf, dass Ältere weniger in Fortbildungen oder sonstige Qualifizierungsmaßnahmen einbezogen werden. Schulungen sollten besser an die Lernbedürfnisse älterer Arbeitnehmer angepasst werden (ibid.:29). Es gibt zudem Überlegungen, Anreize für Unternehmen zu schaffen, die ein besonderes Augenmerk auf ältere Arbeitnehmer legen. Eine Möglichkeit sind Zertifizierungen für altersgerechte Unternehmen (ibid.: 29).

Frauenerwerbsquote erhöhen

Die Erwerbsbeteiligung der Frauen hat sich in der Vergangenheit bereits deutlich erhöht (Fuchs & Weber 2011: 28). Ein weiterer Anstieg, vielleicht sogar auf das Niveau der Männer, sollte nicht ausgeschlossen werden (ibid.: 28). Die Wissenschaft und die Bundesagentur für Arbeit sehen das am schnellsten zu aktivierende Fachkräftepotential im Inland bei den Frauen (BMAS 2011: 20). In Nord- und Westeuropa ist eine deutlich höhere Erwerbsbeteiligung in dieser Gruppe zu verzeichnen. Die Erwerbstätigenquote der Frauen im Alter von 20 bis 64 Jahre liegt in Deutschland bei 70%. Die Erwerbsquote der Männer in dieser Gruppe ist rund 10% höher (ibid.: 20). In Dänemark sind 77,3% der Frauen berufstätig. Würde es Deutschland gelingen, den Abstand zu Dänemark zu halbieren oder auf dasselbe Niveau zu kommen, ergäbe sich bis 2025 ein zusätzliches Fachkräftepotential von 0,4 bis 0,9 Millionen Vollzeitäquivalenzen (Bundesagentur für Arbeit 2011: 31).

Großes Potential besteht auch in der Anhebung der Stundenzahl von Teilzeitkräften. Eine Reduzierung des Anteils von Frauen, die wegen Kinderbetreuung in Teilzeit arbeiten, entspräche einem zusätzlichen Fachkräftepotential von 0,1 bis 0,6 Mio. Vollzeitäquivalenten (ibid.: 33). Eine Erhöhung der Arbeitszeit der weiterhin Teilzeitbeschäftigten um 10% ergäbe ein weiteres Potential von 0,2 bis 0,6 Mio. Vollzeitäquivalenten (ibid.: 33). Im besten Fall lassen sich in Summe 2,1 Mio. Vollzeitäquivalente durch eine Steigerung der Frauenerwerbsquote bewirken. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein zentraler Ansatzpunkt zur Erschließung dieser Potentiale. Auf der Unternehmensebene gibt es Möglichkeiten wie den Ausbau von Betriebskindergärten, die Beteiligung von Arbeitgebern an Kinderbetreuungskosten oder die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle, wie zum Beispiel die Arbeitszeitreduzierung zu Ferienzeiten. Eine weitere Möglichkeit wären alternative Formen der Zusammenarbeit, wie Telearbeit oder Mutter-Kind-Büros (ibid.: 34). Hier besteht seitens der Unternehmen großer Handlungsbedarf.

Zuwanderung von Fachkräften – Arbeitsmigration

Gerade im Bereich der Zuwanderung gibt es seitens der deutschen Bevölkerung viele Vorurteile. Das Thema wird kontrovers diskutiert, Fakten werden häufig außer Acht gelassen. Es wird die Befürchtung geäußert, dass die Beschäftigung von Einheimischen durch Zuwanderung gefährdet ist (Zimmermann 2012: 2). Die vereinfachte Rechnung, dass ein erwerbstätiger Zuwanderer zu einem arbeitslosen Einheimischen führt, ist jedoch falsch, denn im Umfeld jeder erwerbsfähigen Fachkraft entstehen, wie schon erwähnt, bis zu drei zusätzliche Arbeitsplätze für Geringqualifizierte (ibid.: 2). Die Folge ist ein Anstieg des Lohnniveaus der gering Qualifizierten, da die Nachfrage in diesem Bereich steigt (ibid.: 2). Die Zuwanderung von Fachkräften aus Europa oder Drittstaaten führt zu positiven Lohneffekten für den überwiegenden Teil der Bevölkerung (ibid.: 2). Zudem darf nicht vergessen werden, welche positiven Effekte eine erhöhte Zuwanderung auf das Steuer- und Sozialsystem, sowie auf das Beschäftigungsniveau insgesamt hat (Bundesagentur für Arbeit 2011: 38).

Ein weiteres Vorurteil besagt, dass Ausländer dem Staat Geld kosten. Diverse Studien kommen jedoch zu dem Ergebnis, dass der Finanzierungsbeitrag der hier lebenden Zuwanderer zu den öffentlichen Haushalten insgesamt positiv ist und auch in der Generationenbilanz über den Lebensverlauf eines Migranten im Durchschnitt positiv bleibt (Zimmermann 2010: 20). Insgesamt scheint bei vielen Verantwortlichen die Tatsache angekommen zu sein, dass Zuwanderung nicht nur gesellschaftlich notwendig, sondern auch gesellschaftlich positiv sein kann (McKinsey 2011: 16). Oberstes Ziel der Zuwanderungspolitik sollte eine erfolgreiche Arbeitsmarkteingliederung sein (Zimmermann 2010: 20). Ohne Zuwanderung kann Deutschland den Fachkräftebedarf nicht auffangen (Zimmermann 2012: 11). Aber wie kann Deutschland geeignete Fachkräfte gewinnen? In der Realität ist es keineswegs so, dass Fachkräfte nur darauf warten, in großer Zahl nach Deutschland gerufen zu werden (McKinsey 2011: 16). Im Jahr 2009 sind nur etwa 17.000 Fachkräfte nach Deutschland eingewandert (ibid.: 16). Im europäischen Wettbewerb um die besten Köpfe steht Deutschland nur im Mittelfeld. Vorreiter sind Schweden, Österreich, Großbritannien und Belgien. Diesen Ländern ist es gelungen, Fachkräfte für ihr Land zu begeistern (ibid.: 16). Laut Prognose der Bundesagentur für Arbeit kann eine gesteuerte Zuwanderung einen deutlichen Beitrag von bis zu 800.000 Fachkräften bis 2025 leisten (Bundesagentur für Arbeit 2011: 14). Deutschland muss es schaffen, für qualifizierte Fachkräfte attraktiver zu werden (McKinsey 2011: 16). Es ist zwingend erforderlich, rechtliche und bürokratische Hürden abzubauen. Das Zuwanderungsrecht könnte weiterentwickelt werden, um den Arbeitsmarkt für Fachkräfte aus dem Ausland zu öffnen (Bundesagentur für Arbeit 2011: 37). Es bedarf der zügigen Anerkennung ausländischer Abschlüsse, die ein Zeichen setzt für zukünftige Zuwanderer und für bereits in Deutschland lebende Absolventen mit nicht anerkannten Abschlüssen (ibid.: 38).

Die Bundesregierung hat ein Portal für internationale Fachkräfte www.make-it-in-germany.com ins Leben gerufen. Hier werden Fachkräften aus allen Ländern wichtige Informationen über die Karriere und das Leben in Deutschland bereitgestellt (BMAS 2012: 15). Zuwanderung ist neben vielen weiteren Maßnahmen ein sehr wichtiger Bestandteil des Gesamtmix zur Bekämpfung des drohenden Fachkräftemangels.

Weitere Maßnahmen

Auf politischer Ebene gibt es mehrere Stellschrauben in der Bildungspolitik. Ein großes Fachkräftepotential birgt die Verringerung der Schulabbrecher. Eine Senkung der Schulabbrecher um 10% ab 2015 entspräche einem zusätzlichen Potential von 50.000 Personen, eine Reduzierung um 50% sogar 300.000 Personen bis 2025. Bereits heute gibt es Initiativen, wie z.B. „Schulverweigerung – Die 2. Chance“, eine Initiative der Bundesministerien, die dazu geführt hat, dass es in Westdeutschland rückläufige Zahlen gibt (Bundesagentur für Arbeit 2011: 19). Wichtig ist ein verbesserter Übergang von der Schule in den Beruf. Sinnvoll ist deshalb der Ausbau der Kooperationen zwischen Schule und Wirtschaft. Praxiserfahrungen bereits in der Schulzeit zu sammeln, erleichtert den Übergang in den Beruf und ermöglicht eine verkürzte Berufsfindungsphase (ibid.: 20). Die nächste Stellschraube ist die Vermeidung von Ausbildungsabbrechern. In 2008 wurde jeder fünfte Ausbildungsvertrag frühzeitig aufgelöst. Das sind 140.000 Ausbildungsabbrüche, wobei 70.000 Personen daraufhin eine zweite Ausbildung beginnen (ibid.: 22). Auch eine Verringerung der Ausbildungsabbrecher würde ein zusätzliches Fachkräftepotential von 100.000 bis 300.000 Personen bis 2025 bedeuten (ibid.: 23). Vor allem betriebliche Gründe und insbesondere Konflikte mit den Ausbildern und anderen Vorgesetzten werden seitens der Abbrecher als Grund genannt, die Ausbildung abzubrechen (ibid.: 23). Die Ausbildung kann also noch professionalisiert und die Zusammenarbeit von Betrieben und Kammern ausgebaut werden. Möglichkeiten sind Initiativen zum Ausbau von Ausbildungsbegleitstrukturen, Mentorsysteme sowie Trainings zur Vermeidung und Bewältigung von Konflikten im Ausbildungsbetrieb (ibid.: 23). Ein weiteres Handlungsfeld sind die Studienabbrecher. In Deutschland verlassen, je nach Berechnungsmethode, 20-30% der Studenten die Hochschule ohne Abschluss (ibid.: 25). Eine Senkung der Studienabbrecher um 10% ab 2015 entspräche einem zusätzlichen Potential von 100.000 Personen, eine Reduzierung um 50% sogar 600.000 Personen (ibid.: 25). Hauptgründe für den Studienabbruch sind Leistungsprobleme, finanzielle Probleme oder mangelnde Motivation. Universitäten sollten die Initiativen zur Verbesserung von Studienbedingungen fortführen und ausbauen (ibid.: 27).

Ein weiterer Ansatz ist die Erhöhung der Arbeitszeit für jeden Einzelnen. Würde die durchschnittlich geleistete Wochenarbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Fachkräfte um ca. 1 Stunde auf 42,5 Std. angehoben werden, ergäbe sich für das Jahr 2025 ein zusätzliches Fachkräftepotential von 400.000 Vollzeitäquivalenten. Eine Erhöhung um 5% auf 44 Wochenarbeitsstunden entspräche sogar 1,1 Millionen Vollzeitäquivalenten (ibid.: 40). Zur Umsetzung dieser Änderungen bedarf es einer Reihe von Maßnahmen seitens der Tarifpartner und der Bundesregierung. Insgesamt bleibt festzuhalten, dass sowohl die Unternehmen als auch die Politik einen Beitrag gegen den Fachkräftemangel leisten können. Vorstellbare Maßnahmen gibt es mehr als genug. Wichtig sind die konsequente Umsetzung und der Dialog aller Stakeholder.

Zwischenfazit

In Anlehnung an die Literatur illustriert Abbildung 5 die Ergebnisse aus dem Grundlagenkapitel. Derzeit tritt der Fachkräftemangel regional und branchenübergreifend
auf. Betroffen sind sowohl qualifizierte Tätigkeiten mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss als auch qualifizierte Tätigkeiten mit Berufsausbildung (Dorffmeister 2010: 80). Hauptursache sind der demographische Wandel und der wirtschaftliche Strukturwandel hin zu einer Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft mit entsprechender Höherqualifizierung (Kolodziej 2012: 4). Nebenursachen sind die Arbeitsmigration (Kettner 2012: 43), die Unvereinbarkeit von Familie und Beruf (Mc Kinsey 2011: 15) und der Wertewandel innerhalb der Gesellschaft (Kayatz 2006: 75). Die Bildungs-, Arbeitsmarkt- und Tarifpolitik hat darüber hinaus einen maßgeblichen Einfluss auf die Verfügbarkeit von Fachkräften (ibid.: 74). Durch fehlende Fachkräfte sind die Unternehmen dazu gezwungen, Ausweichstrategien wie Produktionsstopps zu entwickeln. Dadurch hat der Fachkräftemangel negative Auswirkungen auf das Wirtschaftswachstum und das Wohlstandsniveau (Kettner 2012: 42).

Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen der Beschäftigung von Fachkräften und Geringqualifizierten. Die fehlenden Fachkräfte verursachen einen Ausfall an Nachfrage nach einfacher Arbeit. Dieser Zusammenhang führt zu erhöhter Arbeitslosigkeit (Zimmermann 2012: 2). Insgesamt gibt es eine Vielzahl von Strategien und Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel. Dem Fachkräftemangel kann sowohl auf politischer als auch auf betrieblicher Ebene begegnet werden (Heidemann 2012: 5). Darüber hinaus existiert noch eine überbetriebliche Ebene. Ziel ist meistens die Erhöhung der Anzahl an Erwerbspersonen oder die Erhöhung der Wertschöpfung der Beschäftigten, sogenannte Vollzeitäquivalente (Bundesagentur für Arbeit 2011: 10). Vorstellbare Maßnahmen gibt es mehr als genug. Wichtig sind die konsequente Umsetzung und die Zusammenarbeit aller Stakeholder. Abbildung 5 fasst die Ergebnisse aus der Grundlagenforschung zusammen.

Abbildung 5: Zusammenfassung der Grundlagen des Fachkräftemangels

Zusammenfassung der Grundlagen des Fachkräftemangels

(Quelle: Eigene Darstellung)

Fazit

Deutschland hat ein Fachkräfteproblem. Schon heute mangelt es in einigen Berufen und Regionen an Fachkräften. Nicht nur die vielbeklagten MINT-Berufe oder Ärzte sind betroffen, sondern auch weitere Branchen. Zukunftsprognosen versprechen nichts Gutes. Das genaue Ausmaß lässt sich schwer prognostizieren. Der Rückgang des Erwerbspersonenpotentials beginnt schleichend und beschleunigt sich ab dem Jahr 2020. Als Hauptursache für den Fachkräftemangel gelten im Allgemeinen der demographische Wandel und der wirtschaftliche Strukturwandel. Nebenursachen sind vielfältig. Betroffen sind sowohl qualifizierte Tätigkeiten mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss, als auch qualifizierte Tätigkeiten mit Berufsausbildung.
Insgesamt sind qualifizierte Tätigkeiten mit Berufsausbildung am stärksten nachgefragt. Nicht alle Unternehmen können offene Stellen problemlos besetzen. Für die Mehrheit der Unternehmen hat das Thema in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Gerade Stellen in der Produktion und Technik und darüber hinausgehend im Vertrieb sowie in der Forschung und Entwicklung stellen die Branche vor große Herausforderungen. Durch globale Aktivitäten der Unternehmen haben sich die Arbeitsplätze inhaltlich verändert und erfordern zusehends qualifiziertere Kräfte. Der Fachkräftemangel hat Auswirkungen auf die Entwicklungsmöglichkeiten der Unternehmen. Zukunftsszenarien reichen von vereinzelten Produktionsstops bis hin zu Milliardenverlusten. Noch nicht alle Unternehmen scheinen sich dieser Konsequenzen bewusst zu sein. In Zukunft „buhlen“ die Firmen nicht nur um Rohstoffe und Kapital, sondern auch um Fachkräfte. Durch frühzeitige Strategien gegen den Fachkräftemangel werden sich die Unternehmen einen enormen Wettbewerbsvorteil erarbeiten können. Diese Arbeit kann einige Tendenzen aufzeigen, erhebt jedoch nicht den Anspruch auf Repräsentativität und Vollständigkeit. Um erfolgreich am Markt bestehen zu können sollte sich Unternehmen verstärkt mit „innovativen Maßnahmen“ beschäftigen. Die Personalberatung Halm erarbeitet bewußt innovative Ideen, um interessante Fach- und Führungskräfte für Ihr Unternehmen zu begeistern. Unser Versprechen ist das perfekte Matching zwischen Bewerbern und Ihrem Unternehmen. Sprechen Sie uns an!

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